Identificar y agrupar los puestos basados en las funciones y requisitos descritos en los Perfiles de Puesto. En caso el Cliente no los tenga debidamente descritos o actualizados, se procede con el proceso de análisis y descripción de los puestos.

Los Perfiles de Puesto deberán estar descritos en forma adecuada a fin de evitar que un mismo puesto agrupe posiciones que, por la naturaleza de sus funciones o requisitos, sean en realidad distintos.

Determinar si los puestos son predominantemente masculinos, femeninos o neutros, en base a los sgtes. criterios:

• Porcentaje de hombres y mujeres en los puestos, donde hayan más hombres ocupando el puesto, éste será de género masculino, y donde hayan más mujeres será femenino.
• Evolución histórica: se evalúa si en los últimos años ha estado ocupado mayoritariamente por hombres o por mujeres, para determinar el género del puesto.
• Estereotipos vinculados al puesto: evidencia el género socialmente asignado al puesto. Ej. Enfermeras, profesoras de primaria, secretarias, recepcionistas, etc.

Si la combinación de estos 3 criterios no identifica claramente el género del puesto, se considera como neutro.

La metodología a aplicar para la Valorización de los Puestos es la del Sistema de Evaluación de Puntos por Factor. En caso el Cliente no cuente con esta valorización, se procede con su ejecución.

La Valorización de Puestos es distinta a la Evaluación de Desempeño de los trabajadores en sus puestos de trabajo.  La valoración de puestos determina la posición relativa de cada puesto en comparación con el resto de puestos existentes.

Se comparan los puestos que son predominantemente femeninos con los masculinos, a fin de determinar si existen diferencias remunerativas injustificadas.  Para ello se elaborará el Cuadro de Categorías y Funciones, en el que se podrá verificar si los puestos de igual valor tienen la misma remuneración.

El Cuadro de Categorías y Funciones es la herramienta mediante la cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo, de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica (Obligación 1 de la Ley).

El contenido indispensable del Cuadro de Categorías y Funciones es el siguiente:

Se establecen medidas para eliminar las brechas, las mismas que deberán contemplarse en un Plan de Igualdad Salarial que contenga:

• Diagnóstico de las brechas de género existentes.
• Métodos para corregir las brechas.
• Cronograma y planificación del reajuste de los salarios.
• Formas de supervisión y monitoreo de la implementación del plan.

Se define la Política Salarial, la misma que es un conjunto de criterios y directrices establecidos por la empresa para la gestión, fijación y reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores, buscando asegurar un tratamiento salarial equitativo entre hombres y mujeres (Obligación 2 de la Ley).

El contenido mínimo de la Política Salarial es el siguiente:

• Estructura de cargos y salarios.
• Remuneración para cada puesto de trabajo.
• Criterios o lineamientos para el otorgamiento de los distintos conceptos que se abonan al personal.
• Identificación de los criterios que justifican el pago de remuneraciones diferentes a trabajos de igual valor.
• Identificación de las medidas adoptadas por la entidad empleadora para evitar que los periodos de incapacidad temporal para el trabajo tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole.
• Previsión de supuestos de reajustes salariales.
• Previsión del diseño e implementación de un Plan de Igualdad Salarial.

1. Manual de Perfiles de Puesto.
2. Tablas de Valorización de Puestos y Escala de Puestos Valorizados.
3. Cuadro de Categorización de los Puestos de Trabajo.
4. Política Salarial y Plan de Igualdad Salarial.

En la Etapa II se implementarán los procesos de Gestión Humana que permitirán cumplir con las Obligaciones 3 y 4 indicados en la Ley.

Se Evaluará el Desempeño de los colaboradores a fin de determinar las brechas existentes entre su desempeño y lo que exige el Perfil del Puesto.

Una vez determinadas las brechas de desempeño se podrá elaborar un Plan de Capacitación y Desarrollo que permita cerrar las brechas encontradas.  

Este plan se elaborará en base a las necesidades de cada colaborador, de acuerdo a los resultados obtenidos en el proceso de Evaluación de Desempeño.

El Plan se establecerá de forma objetiva y acorde a los recursos disponibles de la empresa.

Además permitirá establecer un plan objetivo, basado en las necesidades detectadas en cada colaborador, permitiendo la igualdad entre hombres y mujeres en el desarrollo de sus capacidades laborales (Obligación 3 de la Ley).

Se realizará un Diagnóstico de Clima Laboral a fin de conocer la percepción y nivel de satisfacción de los colaboradores con respecto a:

• Respeto y trato equitativo en la empresa
• Balance entre su vida personal, familiar y laboral

Una vez realizado el Diagnóstico, se elaborará el Plan de Mejora a fin de alcanzar un clima laboral basado en el respecto y la no discriminación, así como la compatibilidad entre la vida personal y laboral (Obligación 4 de la Ley).

1. Matriz de Resultados de la Evaluación de Desempeño.
2. Brechas identificadas en cada colaborador en la Evaluación de Desempeño.
3. Plan de Capacitación y Desarrollo.
4. Informe de Diagnóstico de Clima Laboral.
5. Plan de Mejora de Clima Laboral.